13 Aug
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La conciliazione sindacale, può considerarsi uno strumento per la risoluzione delle controversie che intercorrono tra datore di lavoro e lavoratore, riconosciuto dal nostro ordinamento giuridico, in grado di poter risolvere la controversia in corso grazie ad un accordo tra le parti,  senza essere costretti a discuterne in sede di tribunale.

Ovviamente, a fine conciliazione, verrà redatto il verbale di conciliazione sindacale contenente tutti gli accordi sottoscritti dalle parti in causa.

Perché si ricorre alla contestazione sindacale?

Nella maggior parte dei casi, le controversie tra il datore di lavoro e il lavoratore, riguardano le differenze di retribuzione, le mansioni che vengono affidate al lavoratore, oppure, le contestazioni in merito ad alcuni provvedimenti presi dal datore di lavoro ritenuti illegittimi da parte del lavoratore.

Quindi, a fronte di uno dei sopracitati problemi/controversie che riguardano il rapporto lavorativo, entrambe le parti cercano di far prevalere le proprie ragioni, al fine di raggiungere un accordo quanto più vantaggioso possibile, evitando di ricorrere al giudizio di un giudice.

Tale accordo, solitamente, al netto delle richieste (spesso economiche) effettuate da entrambe le parti, si riesce a trovare a seguito della parziale rinuncia da parte di uno dei due di ciò che era stato inizialmente preteso, a fronte di una transazione, ovviamente economica, a favore di colui che ha rinunciato a quanto richiesto inizialmente.

Come funziona una conciliazione sindacale?

Abitualmente, le condizioni per svolgere una conciliazione sindacale sono elencate nel contratto collettivo nazionale, ma laddove non ci dovessero essere, allora sarà la giurisprudenza a definire gli estremi per lo svolgimento di un’equa conciliazione tra le parti in causa.

Fatta questa premessa, in primo luogo, affinché la conciliazione sia ritenuta valida, deve essere garantita la presenza di un sindacalista che tuteli il lavoratore.

Ma la semplice presenza di un sindacalista non basta, infatti, bisogna rispettare il requisito dell’effettività dell’assistenza sindacale.

Tale requisito, in pratica, prevede che il sindacalista presente alla conciliazione, non debba appartenere ad organizzazioni sindacali diverse da quella di appartenenza del lavoratore.

In merito al requisito dell’effettività dell’assistenza sindacale si è espressa anche la Cassazione, (Sezione Lavoro, 1° aprile 2019, n. 9006) la quale ha stabilito che:

"solo un’effettiva assistenza può porre il lavoratore in condizione che dall’atto stesso si evincano la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 c.c

La ratio che rende obbligatoria la presenza del sindacalista, risiede nel fatto di voler tutelare principalmente il lavoratore, il quale viene riconosciuto come parte debole della controversia.

Questo perché, secondo la giurisprudenza, si ritiene, che solo con l’effettiva presenza di un sindacalista, esso possa essere realmente informato sui suoi diritti, ed essere effettivamente consapevole dei diritti a cui sta rinunciando.

 Il requisito del consenso

Infine, la Corte di Cassazione, si espressa anche su un ultimo requisito fondamentale ai fini della legittimità di una conciliazione in sede sindacale, ovvero, si tratta del consenso, espresso tramite dolo omissivo della controparte.

Tale requisito del consenso, è stato stabilito dalla sentenza n. 8260 del 30.03.2017, e la ratio che sta alla base di questo requisito è la seguente:

Se viene acquisito il consenso del lavoratore da parte del datore di lavoro, a seguito del fatto, che quest’ultimo ha omesso di specificare al lavoratore una determinata situazione, la quale, se fosse stata nota al lavoratore, quest’ultimo non avrebbe accettato a rinunciarvi, allora si manifesta il “dolo omissivo” da parte del datore di lavoro.

Quindi, il datore di lavoro, ha ottenuto ciò che voleva, mettendo in pratica una condotta scorretta e premeditata, atta a ledere gli interessi del lavoratore, e a favorire i suoi interessi.

Ad esempio, se io datore di lavoro, dico a te lavoratore, di rinunciare a quel posto di lavoro, perché quella posizione non esiste più in azienda, e poi, a tua insaputa, assumo una persona proprio in quel ruolo, omettendoti che quella posizione fosse ancora aperta, sto commettendo un illecito, chiamato “dolo omissivo”.

In pratica, io ho omesso di dirti che quella posizione era ancora aperta, perché preferivo un altro al tuo posto, senza darti così la possibilità di poter concorrere in maniera equa con altre persone alla candidatura per tale posizione.

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